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Gustavo G. Boog (*)

Existem nas empresas aspectos que são mais visíveis e outros menos visíveis, assim como existem coisas fundamentais e coisas menos importantes para o sucesso. Nem sempre o mais visível é o mais fundamental. Deixar de investir em gente é um bom exemplo disto, pois podemos dar pouca prioridade a um aspecto menos visível, que nem por isto é menos essencial ao sucesso das empresas: além de não agregar valor, ter prejuízos com perdas de clientes, re-trabalhos, conflitos entre pessoas e departamentos, perda de qualidade, etc.

 

Temos muitos tipos de capital nas empresas, com visibilidades diferentes: os que saltam aos olhos são as instalações, equipamentos, estoques, marca. São a ponta do iceberg. Um segundo capital, menos visível, abaixo da linha d´água, é representado pelas pessoas com suas competências, motivações e comprometimento, que colocam o iceberg  em movimento, agregando vida à organização. Existe outro capital mais sutil e espiritual, que é o grande norte do iceberg  empresa, sua finalidade, visão e valores.

 

Os investimentos na dimensão humana das organizações representam o essencial para o sucesso. Gente competente, motivada e alinhada com o “espírito” da empresa faz toda a diferença. Se colocarmos a pergunta: isto adiciona valor para a empresa?, a resposta é um categórico sim.

 

As ações ligadas à dimensão humana são coordenadas pela área de “RH” (que felizmente já está mudando de nome… e de atitudes), devendo ser integradas na gestão por competências. Em muitas empresas as políticas e práticas de RH são uma “colcha de retalhos”, com muitos pedaços faltando… aí a agregação de valor fica mais difícil.

 

Podemos exemplificar um dos aspectos da gestão por competências no treinamento e desenvolvimento, onde alguns cuidados são importantes. Para assegurarmos agregação de valor nos investimentos em treinamento do pessoal, devemos:

 

Ter um diagnóstico claro das causas do baixo desempenho. A causa pode ser carência de treinamento, mas pode demandar também projetos como a revisão de estilos de liderança, formas de remuneração, counseling, melhoria das comunicações ou mudanças de estrutura.

Ter bastante claro que tipos de competências estarão sendo desenvolvidas. Ter objetivos claros, pois é comum ainda realizar treinamento como um “prêmio” a um grupo de pessoas. É ótimo premiar, mas não vamos chamar isto de treinamento!

Assegurar-se que o instrutor, interno ou externo, vá conduzir adequadamente a mensagem que precisa ser transmitida. Percebe-se hoje uma forte demanda por abordagens que integrem o conhecimento racional com vivências emocionais, em abordagens inovadoras (um exemplo é o Ecotraining ©)

Contratar pelo preço mais baixo pode ter um efeito catastrófico. Existem empresas que contratam apenas pelo menor preço, não considerando conteúdo, metodologia e histórico profissional do consultor (o preço é mais visível e imediato, a promessa de um resultado futuro é menos visível…)

Assegurar-se de um esquema de acompanhamento das mudanças pretendidas: as carências de competências foram preenchidas?

Com estes cuidados, podemos assegurar que o treinamento bem conduzido é uma das mais rentáveis formas de agregar valor para os acionistas, clientes e pessoal.

(*) Gustavo G. Boog é Consultor e Terapeuta Organizacional, conduzindo projetos de elevação da competência pessoal, grupal e empresarial. Fone (11) 5183-5187 E-mail contato@boog.com.br Sites www.boog.com.br e www.ecotraining.com.br

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