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GESTÃO DE PESSOAS: NA EMPRESA, APÓS AS DEMISSÕES (*)

 

Muito se tem falado das pessoas demitidas, do período de transição de carreira ou do que é possível fazer para tentar não entrar na lista dos dispensados das empresas, mas o que acontece com quem “sobrevive” aos cortes? Como ficam os profissionais que vêem seus colegas serem demitidos? Alguns sentimentos são imediatos e inevitáveis: uma sensação ambígua de alívio por ter ficado, de culpa porque muita gente competente acabou sendo demitida e de medo por não saber se podem ocorrer novos cortes; além da certeza de que mais trabalho vem pela frente.

“Do ponto de vista psíquico, essa sensação funciona como uma bomba. A pessoa tende a disfarçar o medo e faz um esforço para não encarar o processo como realmente é, passando a representar papéis”, explica o professor de psicologia do trabalho e comportamento organizacional da Fundação Getulio Vargas e da Unicamp, Roberto Heloani. As conseqüências dessa teatralidade são a perda da espontaneidade e um certo grau de cinismo, o que influencia na performance e no clima organizacional.

A curto prazo, reajustes desse tipo abrem um precedente perigoso que pode impactar na sustentabilidade da empresa. “Se a princípio a demissão parece ser a solução financeira, seis meses depois se torna um problema com a queda nos níveis de engajamento de quem ficou”, avalia o consultor organizacional especialista em gestão estratégica de pessoas Eduardo Carmello. Ele lembra ainda que, em média, 80% dos cortes não são meritocráticos. Ou seja, nem sempre aqueles que ficaram vão contribuir com a empresa.

Certamente, a maneira como os processos de demissão são conduzidos influencia na performance de quem permanece na organização. Cortes sem critério ou atenção à dimensão humana pioram muito o clima. O diretor do Sistema Boog de Consultoria, Gustavo Boog, cita um caso recente em que os líderes de uma empresa foram reunidos para conhecer o novo organograma. Havia 40 pessoas na reunião, mas só 20 posições no organograma. Quando os que sobraram perguntaram o que fariam, foram avisados de que deveriam passar no RH. Ou seja, estavam demitidos.

“Quando o corte é inevitável, além dos cuidados com a condução do processo, a empresa deve ajudar os dispensados de alguma forma, por exemplo, indicando um serviço de outplacement ou prorrogando os benefícios de assistência médica, porque essa é uma mensagem importante também para quem permanece”, recomenda Boog. Para Carmello, o tratamento deve ser respeitoso: é preciso dizer realmente o que está acontecendo, mesmo que as pessoas saibam dos impactos da crise; por que determinada área foi escolhida para os cortes; agradecer as pessoas e deixar a porta aberta para um retorno.

“A transparência é fundamental, caso contrário a empresa ofende quem saiu e quem ficou”, concorda Heloani. No entanto, ele lembra que muitos deslizes são cometidos no processos de demissão, que nunca são 100% racionais. “As pessoas sempre se aproveitam para eliminar um desafeto ou tirar do caminho alguém que pode fazer sombra. A sensação de traição decorrente pode levar a um certo grau de afrouxamento moral: se a organização age assim por que eu não posso fazer o mesmo?”

Contribuição extra

Na verdade, o engajamento e o comprometimento futuros dos “sobreviventes” também dependem de cada um. Um bom clima interno contribui, mas, se o profissional de alguma forma se sente conectado à visão, missão e aos valores da empresa, ele provavelmente vai estar disposto a ajudar as lideranças e dar uma contribuição extra nesse momento de emergência. Além disso, é preciso considerar que fazer um trabalho que agrega valor diminui a possibilidade de entrar na lista de outro corte, caso a crise se aprofunde.

“A pessoa também se sente mais tranqüila quando faz um planejamento com antecedência e já tem um plano B. Ou seja, mesmo que tenha permanecido na empresa, é importante fazer uma reserva financeira na medida do possível e até buscar uma atividade profissional paralela”, sugere Boog. Afinal, ninguém trabalha bem preocupado com o futuro.

 

(*) Fonte: O Estado de São Paulo/ Jornal de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas – ABRH-SP

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