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GESTÃO DE COMPETÊNCIAS:  REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Enio Resende (*)

Eu e o Gustavo Boog   demonstramos, no  folder de apresentação de nossa parceria, que a Gestão de Competências é um movimento de desenvolvimento de gestão empresarial/organizacional de “última  geração”,  que acrescenta conceitos, objetivos e metodologias novos, mas pode também revigorar os modelos precedentes de gestão focados em eficiência, qualidade e processos. Porque não se trata de uma orientação para determinado  resultado específico.  Competências podem ser consideradas  forças motrizes de quaisquer  ações voltadas para  resultados.

A Gestão de Competências mostra a significativa particularidade de ser o primeiro  movimento de desenvolvimento organizacional voltado para  melhoria de resultados que – em suas principais aplicações – coloca as pessoas em primeiro plano, sem deixar de levar em conta também as estratégias organizacionais, de gestão e o aperfeiçoamento dos processos. Os modelos de gestão anteriores priorizaram sistemas, procedimentos e processos, razão pela qual muitas vezes mostraram resultados acanhados ou de  pouca sustentação.

A  pouca valorização das pessoas observada na cultura de gestão ainda predominante  (mas felizmente em processo de mudança)  reflete inclusive em sistemas de R.H., como no caso do modelo de plano tradicional de cargos e salários. É fortemente focado na valorização dos cargos e nas técnicas de construção de estruturas salariais (eficiência técnica e organizacional), dando menor atenção às expectativas e valor das pessoas, mostrando  pouca  empatia em relação a suas necessidades.

Planos de remuneração por competência podem ser bem ou mal sucedidos. Os modelos que têm dado certo e proporcionado a criação de importantes valores em diversas empresas, são aqueles que buscam cobrir o ponto fraco acima mencionado  dos planos tradicionais de cargos e salários,  causador de muitos problemas (desmotivação  e pouco comprometimento dos colaboradores, perda de talentos, reclamações trabalhistas, etc.),  como mostram as muitas pesquisas de clima que – eu e o Boog – temos feito.  Só eles conseguem fazer justiça aos melhores colaboradores, com objetividade, transparência,  sem onerar mais a folha de pagamento e ainda minimizando possibilidades de reclamações trabalhistas.

Não tem dado certo os planos denominados de remuneração por competências que: a) partem de premissas erradas ou inadequadas; b) são elaborados e implantados de forma superficial e apressada; c) permitem, na sua implementação, distorções dos princípios e objetivos do modelo,  e mostram deficiências na sua gestão.

Se o leitor quiser obter mais esclarecimentos sobre este assunto, poderá enviar-me perguntas, ler meus artigos a respeito (ver o site), ler os livros “O Que Aprender e Desaprender sobre Remuneração” e “Remuneração e Carreira por Competências e Habilidades”.   Informo  que preparei um conjunto de slides bem objetivos e didáticos sobre como criar valores através da remuneração estratégica, especialmente para ajudar a sensibilizar os principais executivos das empresas a respeito da importância do assunto, material este que será cedido e enviado àqueles que os solicitarem diretamente, através dos

E-mails: info@enioresende.com.br ou resenio@uol.com.br.

(*) Enio Resende é Diretor da Enio Resende & Associados e Vice-Presidente Técnico Científico da ABRH.

 

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