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ENTREVISTA COM GUSTAVO G. BOOG
“GERÊNCIA DE CRISES”

Entrevista concedida por Gustavo Boog à
jornalista Patrícia Bispo do RH.com.br

1 – A convivência entre as pessoas no ambiente corporativo nem sempre é de calmaria. Quais os principais fatores identificam um momento de crise numa equipe?

Nos dias de hoje, no ambiente empresarial prevalece a pressa, a busca de resultados de curto prazo, a pressão do tempo, a sobrecarga de trabalho, os gestores que são mais técnicos que líderes; isto leva as pessoas e as equipes para “mares turbulentos”. As crises, tem inúmeras origens  e muitas formas de manifestação: pode ser pessoal (relacionamentos), profissional (carreira), de valores (questionamentos), social (posicionamentos), econômico-financeira (dinheiro) ou planetária (sobrevivência). As crises indicam que a forma pela qual resolvíamos as situações, e que dava sempre certo, não funciona mais. As crises nos convidam, ou melhor, nos empurram para algum tipo de ação, nos fazem sair do imobilismo. Crise em latim significa “ponto de mutação”, e em geral é um ponto crucial no curso de um projeto ou atividade. Crises são a repentina ruptura de um aparente equilíbrio, gerando tensão e conflitos.

 

2 – Qualquer equipe pode ser afetada por esses fatores ou há aquelas que são imunes aos conflitos?

As crises afetam países, empresas, equipes e pessoas. Ninguém está imune às crises.

 

3 – Os momentos de crise são obrigatoriamente negativos para as equipes? Por quê?

Não, pois a crises podem trazer dentro de si aspectos muito positivos. Quando estamos em crise, tudo o que queremos é sair dela, mas a grande diferença que existe para o lado positivo ou negativo é na forma com a qual lidamos com as crises. O ideograma chinês que representa o conceito de crise tem duas partes: uma representa o risco, a outra a oportunidade. A crise sempre traz em si a oportunidade de construir algo novo. Na crise os riscos vêm prontos, grandes e avassaladores, e as oportunidades são sementes que podem se transformar em grandes árvores, mas que necessitam de tempo, esforço e dedicação para germinarem e crescerem.

 

4 – Então, uma equipe que nunca enfrentou um momento de conflito pode ser um fator de risco para a empresa?

Creio que não existe isso, pois as crises fazem parte do dia-a-dia de todos. Hipoteticamente falando, uma equipe ou uma pessoa que nunca enfrentou uma crise pode ser um fator de risco. As crises, apesar de serem duras, em geral representam momentos de intenso crescimento e aprendizagem. Em meus Workshops e Palestras sobre como lidar com as crises, quando peço para as pessoas relatarem crises pessoais e profissionais pelas quais passaram, em geral contam que esses foram momentos decisivos para o crescimento e desenvolvimento.

 

5 – É possível melhorar o ambiente corporativo, quando uma equipe enfrenta um momento de crise?

Sem dúvida, depois de uma crise bem administrada, há melhoras no clima corporativo. Há um sentimento de termos conseguido superar uma dificuldade, que somos vencedores, que saímos fortalecidos, que fatores obsoletos foram removidos. O perigo é exagerar nisso e se achar imbatível, pois a próxima crise virá logo, logo.

 

6 – A gerência das crises deve ser conduzida diretamente e apenas pelos gestores?

Em momentos de crise há uma tendência de centralização decisória, mas não é possível generalizar, pois cada crise tem suas características próprias. Em geral equipes de maior maturidade podem resolver por si próprias suas crises. Quando uma crise é aguda ou persistente, é recomendado que uma parte neutra, por exemplo, um Consultor, ajude os envolvidos a encontrarem a melhor solução

 

7 – E quando o líder é aquele que causa a crise, quem deve apagar o fogo?

O ideal é que a pessoa que causou o “estrago” se responsabilize pelas ações de correção. Quando isso não é possível ou adequado, é o líder do líder que deve intervir, pois essa é uma responsabilidade não delegável. Quando as crises saem do âmbito profissional/ organizacional e começam a ter dimensões pessoais/ emocionais, é indicada a intervenção de uma terceira parte, pois as pessoas envolvidas na crise perderam as condições de administrá-la de forma eficaz. Como as crises nos obrigam a repensar nossos modos de agir, nosso estilo de vida, nossa escala de prioridades e valores, a ajuda externa geralmente se faz necessária.

 

8 – Em que momento a área de RH deve ser chamada para gerenciar um conflito?

Em algumas crises o RH pode ser a parte neutra que ajuda a equacionar uma crise. Mas devemos lembrar que o RH é também parte do sistema organizacional e a condição de neutralidade muitas vezes não acontece

 

9 - O que é  preciso para superar um momento de crise vivido por uma equipe?

As crises nos fazem sentir-se sobrecarregados e a primeira a tendência é nos esforçarmos mais, fazer mais do mesmo, tentamos nadar contra a correnteza. Algumas recomendações ajudam a superar as crises:

•    reconhecer que estamos numa crise e que as soluções usuais não irão levar a nada, e que portanto ações novas precisarão ser tomadas;

•    na medida do possível ficar de “cabeça fria”, pois a situação exige análise racional e decisões importantes precisam ser ponderadas;

•    ”sentir” a situação, o emocional de cada um dos envolvidos e afetados pela crise pode dar uma dimensão nova e ampliada do que está ocorrendo;

•    ter disposição para agir e não ficar postergando ações, que muitas vezes poderão ser não muito simpáticas;

•    estar aberto a ajuda externa. As crises cobram de nós coragem, pois elas nos convidam a dar um passo no escuro. Com certeza quanto maior a rigidez, maior o apego ao conhecido e maior a dificuldade de sair da crise.

 

10 – Existe alguma ação efetiva que sirva de profilaxia para os momentos de crise?

Medidas profiláticas ajudam a evitar que os momentos de crise ocorram. Antes de uma crise em geral há muitos indicadores de que as coisas não vão bem, mas as pessoas tem a tendência de ver isso como algo temporário, que tudo voltará à normalidade. Quanto mais atentos estivermos para os sinais, mais chances teremos de não ter que enfrentar uma crise.

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