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DESAFIOS 2007 DO T&D NAS ORGANIZAÇÕES

 Gustavo G. Boog

No papel de um dos Coordenadores do “Manual de Treinamento e Desenvolvimento”, um projeto cooperativo entre ABTD, ABRH – Nacional, AAPSA e ASTD – Brasil, tivemos a excepcional oportunidade de conviver proximamente com 70 dos mais brilhantes profissionais, cada um trazendo sua visão e experiências nos capítulos que escreveram nesse livro. Desse convívio pudemos destilar o que chamamos os “Cinco desafios do T&D”, cuja essência e sugestões de como lidar estão apresentados a seguir:

 

Desafio 1 – Conciliar tempo de aprender com o tempo de produzir: necessidade de equilibrar demandas conflitantes, sabendo que aprender o novo é essencial para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações, ao sabendo que o tempo para isso é cada vez mais escasso.

•    O mundo (chefe, cliente) demanda curto prazo (tudo é urgente) x processos de desenvolvimento que demandam tempo de maturação
•    Referenciais estão desmoronando rapidamente: tudo muda, muito, veloz, radical!
•   Empresas pressionadas por redução de custos; querem programas sob medida, de custo mais alto, mas com orçamentos reduzidos
•    Devido a sobrecarga, está mais difícil conciliar tempo de produzir com tempo de aprender.

Sugestões de como lidar com esse desafio

•    Ser rápido nas respostas. Ir direto ao ponto. Focar no essencial
•    Buscar formas inovadoras de reduzir custos
•    Dividir custos fixos com programas cooperados, que envolvam diversas organizações
•    Usar tempo fora do “treinamento” para leituras/ questionários/ tarefas via Internet, reduzindo assim o “tempo em sala de treinamento”

Desafio 2 – Resgatar a dimensão humana do T&D: cada participante quer cada vez mais ser tratado como um ser integral, com dimensões racionais, emocionais e espirituais.

•    Aprendizagem precisa abordar o ser integral: ninguém mais quer só informação técnica e lógica.O desafio é conciliar, alinhar:
•    razão com emoção
•    teoria com prática
•    discurso com ação
•    sala de treinamento com mundo real
•    energia YANG com energia YIN
•    dimensão humana com dimensão empresarial
•    saber com fazer
•    As pessoas precisam resgatar o seu “poder pessoal”
•    “Feminização” do T&D: cada vez mais instrutoras, mais líderes e mais participantes mulheres.

Sugestões de como lidar com esse desafio

•    Construir uma “ponte” entre a sala de treinamento e o mundo real dos participantes
•    Criar formas inovadoras de T&D: muitas vivências, trabalhos práticos, abordagens alternativas, treinamentos outdoor, etc., que tratem o participante como um ser adulto e completo
•    Rever paradigmas, pois as energias masculinas e femininas estão cada vez mais presentes nas organizações

Desafio 3 – Focar resultados e mudanças concretas: T&D amplia sua atuação e deve assegurar contribuições tangíveis aos resultados da organização e que as mudanças comportamentais efetivamente ocorram. T&D ao focar o desaprender, o aprender e o reaprender se integra às estratégias de negócio das organizações.

•    Quanto T&D agrega de valor, para as pessoas e para a organização? como T&D afeta as metas? Qualidade? Tempo? Retorno financeiro?
•    T&D passa a ser ferramenta estratégica para os objetivos da organização:
•    desaprender o obsoleto
•    Aprender o novo
•    Reaprender quantas vezes seja necessário
•    T&D amplia sua atuação: integra intervenções e assegura que as mudanças ocorram de fato: “que melhoria vai ser implantada?” e não apenas “qual é o programa que vamos desenvolver?”

 

Sugestões de como lidar com esse desafio

•    Criar indicadores que mensurem a contribuição do T&D. Quando isso não é possível, usar medidas indiretas como a Pesquisa de Clima Organizacional, Mapeamento 360o e comparação entre  grupos
•    Estimular a postura de “eterno aprendiz”
•    Criar uma linguagem que seja inteligível aos executivos organizacionais
•    Nem sempre T&D é a solução, pois podem existir outros fatores organizacionais, gerenciais, técnicos que impedem melhores desempenhos.

Desafio 4 – Usar cada vez mais a tecnologia da informação (TI): os treinamentos virtuais, usando a Tecnologia da Informação se fazem cada vez com mais intensidade, com o alargamento do uso do E-Learning, que é todo e qualquer aprendizado viabilizado pela TI, em geral envolvendo Internet ou Intranet. Gerenciar equipes virtuais passa a ser uma competência crítica.

•    Integrar o processo de T&D aos avanços da TI
•    E-Learning representa um investimento inicial e depois grandes reduções de custos
•    Com a dispersão geográfica das operações, gerenciar equipes virtuais e treinamentos virtuais passa a ser competência essencial aos líderes e aos profissionais de T&D. As variáveis “idioma” e “fuso horário” precisam ser levadas em consideração.

 

Sugestões de como lidar com esse desafio

•    Preparar o T&D para os rápidos avanços ocorrendo na área de TI
•    Investir em programas piloto de E-Learning para incorporar o conceito
•    Preparar os líderes para gerenciarem equipes virtuais e terem maior domínio de idiomas

Desafio 5 – Preparar-se para que a aprendizagem corporativa não seja mais monopólio do T&D: todo líder tem o papel indelegável para ser um líder de treinamento, um líder coach. Temas como ética, espiritualidade, ecologia, responsabilidade social farão cada vez mais parte dos treinamentos.

•    Os líderes precisam ser preparados para este papel, pois os profissionais são admitidos ou promovidos para cargos de gestão pelas suas competências técnicas e demitidos pela carência de competências de relacionamentos, de gestão de pessoas e equipes
•    O treinamento “on the job” passa a ter uma importância crescente e os líderes precisam ser preparados para isso
•    Sustentabilidade passa a ser uma palavra chave nos treinamentos

Sugestões de como lidar com esse desafio

•    Programas de Desenvolvimento Gerencial, focando principalmente competências de gestão de pessoas e equipes tornam-se essenciais, em especial em temas como papel dos gestores, liderança, trabalho em equipe, motivação, comunicações, mudanças e reuniões
•    A área de T&D deve rever e atualizar seus referenciais, para ter nos líderes parceiros (e não concorrentes) no processo de aprendizagem.
•    Sustentabilidade de resultados, de clima interno e de posturas inovadoras passa a ser um foco central nos treinamentos
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