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CONSTELAÇÕES ORGANIZACIONAIS

Mais que uma nova percepção, um método visionário

 Alicio José Gobis

Inspirado no trabalho do terapeuta alemão Bert Hellinger e adotado posteriormente por diversos profissionais da área empresarial, o método de Constelação Organizacional tem suas raízes na teoria sistêmica, constituindo-se em uma ferramenta apropriada para explorar e resolver possíveis problemas tanto no sistema organizacional como em qualquer outro sistema social.

O Método de Constelação Familiar

Criado por Bert Hellinger, há mais de 20 anos, essa abordagem reconhece que muito dos problemas que vivemos no presente, estão ligados a histórias e vivências de nossos ancestrais familiares.

No âmago de toda família existe uma ordem, a que Hellinger chama de Ordens do Amor. Quando essas ordens são transgredidas ou desrespeitadas, acontecem emaranhamentos, que podem ser entendidos como conflitos, doenças e problemas que se repetem freqüentemente ou que dificilmente são resolvidos.

O Método de Constelação Organizacional

Assim como na família, também existem as Ordens do Amor nas Organizações,que, quando não respeitadas geram conflitos, desmotivação, estagnação, resistências e até mesmo doenças nas relações de trabalho, comprometendo os resultados da empresa e consequentemente seu futuro.

Através desse método, as situações conflituosas são desveladas, surgindo novas percepções e imagens dos acontecimentos, de forma que uma nova ordem passa a fluir na dinâmica da organização.

Gunthard Weber, psiquiatra alemão, consultor empresarial e um dos precursores na aplicação e desenvolvimento deste método em empresas da Europa, Ásia e América do Norte, nos fala das Ordens do Amor nas Organizações, como princípios básicos que devem nortear um profissional que adota essa abordagem em seu trabalho.

Citamos abaixo algumas Ordens do Amor nas organizações:

1- O direito de vínculo

Nas organizações, todos têm o mesmo direito de fazer parte. Mas esse direito acarreta também a obrigação de prestar uma contribuição condizente com a respectiva posição dentro do sistema no sentido de conservar e renovar a organização. Normalmente, a organização cuida, por sua vez, de seus funcionários incentivando-os, e os funcionários se mostram leais à organização e comprometidos com as metas desta. Se um dos dois lados lidar levianamente com a vinculação do outro (p. ex. praticando um ‘outsourcing’ insensível ou adotando uma mentalidade de receber tudo da empresa) surge uma espécie de hipoteca na organização, que onera a relação de confiança dos funcionários e sua dedicação e vice-versa. 

2- Dar e receber

A troca do dar e receber cria também nesses sistemas, vínculos e obrigações recíprocas entre os funcionários e a organização. Em algumas empresas tradicionais, por exemplo, até há poucos anos era difícil ser dispensado um funcionário que se mostrasse leal para com a empresa, mesmo que cometesse alguns deslizes mais graves. Trata-se no entanto de um vínculo que é menos forte do que nas famílias. Quanto maiores e impessoais se tornarem as organizações (por exemplo os grupos multinacionais) e quanto maior for a mobilidade exigida, tanto menos esses processos serão considerados por ambas as partes.  

3- A liderança têm prioridade

As organizações têm necessidade de liderança. Mas a liderança precisa ser justificada por meio de resultados e desempenho adequado na respectiva função. Só assim o dirigente passa a ter autoridade e estima em sua posição. Mitos do tipo “Somos todos iguais” só criam insegurança e conflitos de relacionamento. Nesse caso, a equipe fica preocupada em saber como o chefe gostaria de decidir, ou surgem longas discussões infrutíferas quando é necessário tomar uma decisão. Num grupo de iguais, cabe a prioridade ao iniciador. O responsável pelas finanças da organização que cuida da sobrevivência econômica do sistema tem prioridade sobre os demais dirigentes. Assim, num hospital cabe a prioridade ao diretor administrativo e não aos médicos-chefes. 

4- É preciso reconhecer o desempenho

Quando alguns funcionários, apesar de posição e remuneração iguais, têm competências ou habilidades especiais que garantem o sucesso e o desenvolvimento da organização, é necessário que se dê a estes reconhecimento especial e incentivo pelas contribuições prestadas, para que possam continuar na organização. Nas colocações, esse fato não costuma manifestar-se em posições especiais e sim por meio de observações de reconhecimento da parte de dirigentes (p. ex. “Reconheço o seu empenho e a sua contribuição para o nosso sucesso e fico feliz em poder continuar trabalhando com você”) Quando alguém se sacrificou pela organização a ponto de perder até a vida por ela, convém manter viva a sua lembrança.

5- O novo e o velho

Novas idéias são aceitas com dificuldade em organizações que não sabem dar valor àquilo que existe atualmente e que, geralmente, garantiu bons resultados durante longo tempo. É melhor prestar primeiro reconhecimento ao que existe, em vez de atacar logo o antigo para impor as suas próprias idéias e planos. O recém-chegado deve primeiro procurar orientar-se vendo aquilo que é válido dentro do sistema e inserindo-se nele. O mesmo vale também para grupos de projeto. Mas não é necessário mostrar a todo momento o quanto se estima o antigo. Trata-se sobretudo de uma atitude interior. Os convencidos atrapalham a sua própria vida e a dos outros na organização. Em geral, não ficam por muito tempo. Com um procedimento desses, até reais competências podem ser mal empregadas provocando rupturas.

A partir de março de 2005, acontecerá em São Paulo, o curso de Formação em Consultoria Sistêmica Empresarial, Coaching e Constelações Organizacionais, com professores/consultores alemães e dirigidos a empresários, diretores, consultores, gerentes de RH e treinamento.

Alicio José Gobis é psicólogo, psicoterapeuta, consultor organizacional e diretor da Gobis Consultores. Formado em Constelação Familiar, é um dos organizadores do curso em constelação Organizacional em São Paulo

Para obter mais informações sobre Constelação Organizacional acesse o site www.gobis.com.br, ou ligue para 5581-0007 – Alicio

 

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